Extracto de un Trabajo que presenté al ser invitada a un Encuentro Nacional de Bibliotecarios del INTA. Septiembre 2007. Manfredi, provincia de Córdoba.
1. Una mirada crítica sobre la salud
ocupacional y el ausentismo
A partir de experiencias llevadas a
cabo en nuestros espacios de trabajo,
intentamos realizar un aporte que favorezca
una mirada integral de la salud ocupacional en las organizaciones en las
que los hombres y mujeres desempeñan sus tareas laborales. Fuimos construyendo una trama compleja que nos permite tener
herramientas flexibles y activas para abordar el impacto que tiene en la
salud, la conflictividad permanente de
las organizaciones en nuestras sociedades actuales.
(....)
El ausentismo es un fenómeno que nos interesa
analizar ya que sus causas son multifactoriales y muchas veces son analizadas
superficial o banalmente: “la gente no
quiere trabajar”, “se hace el enfermo”, “son vagos”, etc. Pensamos que como
trabajadores de la salud ocupacional debemos introducirnos profundamente en
este tema.
· Factores individuales: residen en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; integrante de una
familia en particular, con una historia única, con inquietudes, expectativas,
necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc.;
· Factores laborales: relacionados con las condiciones y medio
ambiente de trabajo
· Factores ambientales o extralaborales: determinados por el medio
social en el que operan dichas organizaciones
Podemos citar investigaciones[1]
que dicen que las causas más frecuentes
del ausentismo por enfermedad, son: las afecciones respiratorias, los
trastornos digestivos, los problemas circulatorios, los trastornos
ginecológicos y las neurosis patológicas
-en su mayor parte los cuadros depresivos y de ansiedad-
Pero existen otros factores psicosociales inherentes a las
características del trabajo que contribuyen al ausentismo. La insatisfacción
laboral, los turnos rotativos, los empleados de categoría inferior en mala relación con sus
supervisores, las tareas rutinarias, etc., llevan al estrés que trata de
eludirse alejándose lo más posible del lugar de trabajo.
2. Organizaciones en crisis: las
implicancias en la salud de los trabajadores
Recogemos el modelo de crisis vital[1], como
una experiencia vivencial que se podría llamar “límite” desde una perspectiva existencial en donde la persona, el
grupo o la organización se precipita en su propio abismo.[2] La
tendencia social es a evitar la crisis, ya que se presenta como momento de
peligro. Sin embargo también se presenta como tiempo de oportunidad. La
crisis como un tiempo de oportunidad para liberarse de lo establecido y crear
alguna forma nueva para superar lo conocido que ya se ha vuelto ineficaz. De
esta manera, consideramos a las crisis organizacionales como el quiebre desde
donde puede surgir una demanda implícita o explícita de cambio.
Lamentablemente en nuestro país las
crisis han ahondado profundamente en la desesperanza y en la apatía de las
personas y esto hace que no sea fácil generar la voluntad de trabajo hacia el
cambio y sobre todo hacia la autoresponsabilidad en los procesos de
transformación que por toro lado creemos que es fundamental en estas
instancias. Las soluciones a las crisis vienen desde distintos niveles pero por
sobre todo desde los involucrados en la conflictiva.
Hablar de lo que ocasiona una crisis –de cualquier tipo ya sea
política, económica, de valores, de crecimiento, de achicamiento, etc.- en las
organizaciones actuales es hablar también de cambios sociales, políticos, gerenciales, comunitarios,
barriales, a veces es hablar de las huelgas, de paros, de las enfermedades que
se disparan en los trabajadores, etc. es hablar de cambios cuantitativos y
cualitativos. Todo ello tiene como consecuencia: un importante aumento del
ausentismo. Se incrementan los certificados médicos, psicológicos,
psiquiátricos, se suele evidenciar una pérdida de la visión de futuro originada
por el elevado nivel de incertidumbre
frente al presente.
Hemos observado que esta complejidad
que va adquiriendo la realidad altamente
movilizadora va denotando en una gran crisis de identidad:
·
¿Para qué estamos?
·
¿Para qué estoy?
·
Y
un aumento de conflictividad vincular
Pudimos comprobar una vez más cómo
se iban medicalizando los conflictos con
la presentación de certificados médicos y /o psicológicos y / o psiquiátricos. [3]
La existencia de problemas en los ámbitos de trabajo está
relacionada con la aparición de ciertas disfunciones (mal clima laboral,
insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.) que repercutirán tanto sobre
los trabajadores, como sobre el funcionamiento de la organización (ausentismo,
abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la
calidad y cantidad de trabajo, etc.).
Se ha demostrado una importante
relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas
de mobbing. Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método
de trabajo y producción extremadamente pobre, con ausencia de interés, con la
existencia de múltiples jerarquía, con una deficiente organización diaria del
trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales y con conflictos de rol.”[4]
Por todo esto decimos
que el malestar en los lugares de trabajo no es un problema tan solo del
individuo que lo padece, sino significa todo un indicador o síntoma de que las cosas posiblemente no marchen
bien en la manera:
· De organizar la tarea
· De asignar la carga de
trabajo,
· De seleccionar o
promocionar a las personas claves,
· En los valores definidos
y objetivos a cumplir
· En la cultura, o en el
estilo de conducción de la organización
· En el sentimiento de
pertenencia y autoestima de los que trabajan en el sector, etc
(....)
- Nuestra intervención en estos procesos…
Cuando iniciamos un trabajo
diagnóstico, de intervención, de consultoría, etc. nos comprometemos éticamente
en cumplimentar con todos los pasos del proceso, esto lo aclaramos debido a que
no siempre se realiza y esto ocasiona un
deterioro en la confianza y en la identidad de los sectores diagnosticados intervenidos, investigados; generalmente lo que se encuentra ausente es la instancia de devolución.
La ética debe estar presente como un
valor permanente en nuestra tarea, se nos presenta como una construcción
colectiva posible que puede generarse desde diversos lugares: desde los
trabajadores de una organización; y en
relación a estos primeros desde los psicólogos laborales, consultores, etc. que
intervienen en esos escenarios.[5]
Trabajamos indagando en ciertos
indicadores organizacionales[6],
grupales e individuales que nos orientan en el diagnóstico Es importante saber
que el riesgo laboral a nivel organizacional es igual al riesgo psicofísico social personal.
El espíritu de este trabajo dirige
su atención hacia al campo de la prevención, es decir hacia dónde empezar a
mirar para empezar a transformar la realidad de estos contextos en crisis a
partir de un trabajo literal en ese terreno: el médico laboral, el psicólogo laboral
“caminando” las organizaciones,
acercándose a la realidad conflictiva sin temerle; evitando la medicalización
del conflicto.
La responsabilidad del éxito de un
programa de salud ocupacional debe ser compartida por todos los integrantes del
sistema, y es indispensable que todas las partes, empleados y conducción,
realicen su mejor esfuerzo en este sentido.
Sentimos que el trabajo no es solo
un medio para ganarse la vida sino también se constituye como una oportunidad
para crecer, para desarrollarse, para
vincularse con los demás, para de poder fortalecerse como persona, para
identificarse con un proyecto personal.
Tengan fe, esto no acaba aquí !! / El
que no busca, no encuentra
El que no escucha no aprende / El
que no trata, fracasa / con el alma y con
la mente…
Ruben Blades - Cantante Panameño
BIBLIOGRAFÍA
Catsicaris Cristina, Eymann Alfredo y otros. La
persona del médico residente y el síndrome de desgaste profesional (burnout) Un
modelo de prevención en la formación médica. Arch Argent pediatr 2007;
105(3):236-240 / 236
Fernández
Mouján, Octavio. La creación como cura. Buenos Aires: Altamira, 2002.
Kaluza, G., Cornaglia C., Basler H.D.
Stress un programa de salud.
Córdoba. Alemania: Instituto Internacional de Pos Grado en Psicoterapia,
Psiquiatría y Salud Mental, 2001.
Levi Lennart. Las
enfermedades psicosomáticas como consecuencia del estrés profesional en
Kalimo Raija, El Batawi A. Mostafa, Cooper Cary L (comp.) Los
factores psicosociales en el trabajo
Bélgica, Organización Mundial de la Salud , 1988
Ramos Luna C. La ética como una construcción colectiva: la búsqueda de la salud de
los trabajadores de la salud. (En: Actas de las Terceras Jornadas
Universitarias de Psicología del Trabajo. 22 y 23 de Septiembre, Buenos Aires 2006. Universidad de
Buenos Aires).
Ramos Luna, Carolina; Valli, Antonio. Posibles
indicadores diagnósticos del clima laboral: una experiencia de trabajo en salud
pública. Actas del 1º congreso Latinoamericano de Psicología del Trabajo.
Septiembre 2007 – Buenos Aires
Scialpi D. La violencia laboral en la administración pública argentina.
Revista Venezolana de Gerencia Universidad del Zulla (LUZ) 2002; 7: 196- 219.
Valli, A H., Ramos Luna C. La salud ocupacional en los hospitales
públicos: aportes y desafíos para organizaciones en crisis. (En: Actas del
Congreso Argentino de Medicina del Trabajo del
3 al 7 de Octubre 2006, Ciudad de Santa Fe,
Argentina)
Valli, A. H.; Ramos Luna, C. La salud ocupacional y el ausentismo
–Experiencia en una organización pública Buenos Aires, Dunken, 2007
[1] Fernández Mouján, Octavio. La
creación como cura. Buenos Aires: Altamira,
2002.
[2] Desde esta perspectiva acordamos con
Fernández Mouján que toda situación crítica en la vida –individual, grupal,
organizacional- ya sea referente a las etapas evolutivas (ciclos vitales) o a
una situación accidental (hechos significativos traumáticos o afortunados),
presenta la opción de enfrentarla y asumirla o no hacerlo.
[3] …en
muchas ocasiones no se abordan los conflictos interpersonales dentro de la
organización y que su cronificación en el tiempo produce entre otras cosas la medicalización del conflicto, es decir
cuando la desavenencia ha producido efectos en la salud y no hay respuestas
organizacionales eficaces, el trabajador presenta un certificado médico / psicológico / psiquiátrico. Siendo un
conflicto de orden interpersonal que podría resolverse con algún tipo de
intervención organizacional con menos costos emocionales, organizacionales,
económicos, etc.
[4] Serforem. Mobbing / acoso moral.
Bibliografía del Curso Mobbing y Acoso Moral en línea, Junio 2006. (Serforem es
una entidad acreditada para actuar como auditora de los sistemas de prevención
de acuerdo con el RD 39/1997 España)
[5] Ramos Luna, Carolina. La ética como
una construcción colectiva: la búsqueda de la salud de los trabajadores de la
salud. Actas de las Terceras Jornada
universitarias de Psicología del Trabajo La ética en la praxis del psicólogo laboral Septiembre 2006 – Buenos Aires.
[6] Ramos Luna, Carolina; Valli,
Antonio. Posibles indicadores diagnósticos del clima laboral: una experiencia
de trabajo en salud pública. Actas del 1º congreso Latinoamericano de
Psicología del Trabajo. Septiembre 2007 – Buenos Aires
[1] Danatr, Daniel. “Ausentismo laboral
de causa médica en una institución pública. Montevideo: 1994-1995.” Publicación Sindicato
Médico del Uruguay.
http://www.smu.org.uy/publicaciones/rmu/1997v2/danatro.htm
Consultada en 13 de Enero de 2007
[1] Áreas de salud ocupacional de Salud Pública de la provincia de Neuquén (2007)
