Cartografías para organizaciones en crisis...
(Extracto del trabajo realizado en co- autoria con el Dr. Antonio Valli. Presentado III Congreso
Latinoamericano de Psicología del Trabajo"
"VI Jornadas Universitarias.
“
Compartimos nuestra experiencia
cartográfica e interdisciplinaria –entre la psicología del trabajo y la medicina laboral- en un área de trabajo de la salud pública de la provincia de Neuquén, Argentina.
Actualmente en nuestro país la salud
pública resulta un organismo en crisis permanente, nuestra provincia no es
ajena a esta realidad.
Sabemos de las implicancias que trae
para la salud de los trabajadores, un clima laboral desfavorable: aumento del
ausentismo, enfermedades psicosomáticas, violencia institucional, agravamiento
de enfermedades crónicas, crisis de identidad, etc.
Intentamos que nuestros dispositivos
de intervención, resulten hacia el mejoramiento de la calidad de vida en los
espacios de trabajo.
Cuando hablamos de la construcción
de dispositivos –perspectiva deleuziana- para organizaciones en crisis, hablamos de experiencia en terreno,
teoría sostenida en la práctica. Intentamos que los dispositivos sean
mecanismos que “hagan hablar” a la
crisis organizacional, es el punto de encuentro y conflicto entre el orden
instituido y la fuerza instituyente que debe ser decodificada. Para ello un
proceso diagnóstico minucioso y participativo será el punto de inicio de las
futuras sugerencias para el cambio.
CARTOGRAFÍAS Y DISPOSITIVOS
…una cartografía
que se hace y rehace permanentemente, de manera tal de
que un punto
se puede llegar
a vincular a cualquier otro en cualquier momento.
Deleuze
esquizoanalista
Suely RolniK
Cuando hablamos de cartografías, lo
hablamos desde una concepción deleuziana. Empezamos nuestras cartografías desde
que nos llega el pedido de ayuda y
desde allí se va construyendo la demanda.
En el intento de comprender y desenmarañar
la complejidad de la realidad actual hemos buceado por los campos de la
filosofía que desde su riqueza nos da pistas para nuestro trabajo. Así fue el encuentro con Gilles Deleuze y en
relación a su complejidad de discurso y planteos, para entenderlo/comprenderlo
y descubrirlo, vamos también elaborando cartografías por sobre sus textos, así
como también recorriendo otros autores que lo han abordado y enriquecido con
sus relecturas.
En una demanda concreta que refiere a una
organización (ya sea grupo, sector, etc.) aparecen itinerarios posibles que van
redefiniendo continuamente esa realidad. Participamos como cartógrafos, como
antropólogos llegando por primera vez a tierras
desconocidas, nos dejamos sorprender por “lo nuevo”, por eso que aparece como problemático, conflictivo,
incómodo.
Para Rolnik el proceso de elaboración de
cartografías se refiere a la posibilidad de ir abriendo en el pensamiento, la
posibilidad de trasponer los límites de lo visible y así ir constituyendo
territorios nuevos, el cartógrafo crea mapas a través de su cuerpo, de sus ojos
procurará captar el estado de las cosas, su clima, su sentido. (ROLNIK, 1993).
El
Dr. Hernán Kesselman describe que para él, entrenarse como cartógrafo es
acostumbrarse a la tensión de ser artistas científicamente y científicos artísticamente.
Plantea la tarea como la construcción de una obra de arte. Para él un
cartógrafo interpreta esos datos del mapa y los conecta con los datos que le
configuran sus sensaciones y marcos de referencia. (KESSELMAN, 1999)
Para Deleuze y Guattari los acontecimientos
están constituidos por líneas. Un mapa es un conjunto de líneas diversas que
funcionan al mismo tiempo. En una cartografía se pueden marcar caminos,
relaciones, movimientos con coeficientes de suerte y peligro (TORTOLERO, 2009)
En los momentos previos al abordaje de una organización en
crisis y también en el diagnóstico, nos detenemos en la categoría tiempo. Por un
lado está el tiempo cronológico, el secuencial, las horas, los días, un
acontecimiento que sigue al otro. Por otro lado se encuentra el tiempo del
devenir, no lineal, discontinuo. Es el tiempo que no está sujeto a las reglas
de la sucesión ni de la homogeneidad, no está sujeto al calendario. Este nos
interesa particularmente, allí en ese devenir suceden las cosas: aparece el
síntoma y así también puede aparecer la posibilidad de algo nuevo, la
posibilidad de crear…
Desde las
determinaciones lógicas del entendimiento, el presente aparece vinculado al
pasado que lo legitima, pre-anuncia el porvenir. Y así muchas conflictividades
se definen como sin salida, terminales,
con final anunciado. Entonces, cómo modificar
ese desarrollo lineal de sucesos? Cómo interactuar para que ocurra lo
imprevisible? Cómo producir un corte
que transforme? Un flujo transformador que produzca algo distinto,
diferente, que nos obligue a ser otros, una novedad que permita la
productividad de un deseo vivo, que nazca de modos alegres de vivir que como
dice Deleuze permita inventarse un modo
de ser para uno mismo.[i]
Un
dispositivo se nos presenta como una herramienta para adentrarnos en las
cartografías organizacionales y críticas.
Cuando
Deleuze se pregunta qué es un dispositivo, él mismo va ensayando respuestas: una
especie de ovillo o madeja, un conjunto multilineal …desenmarañar las líneas de
un dispositivo es en cada caso levantar un mapa, cartografiar, recorrer tierras
desconocidas, y eso es lo que Foucault llama trabajo en terreno…son máquinas
para hacer ver y para hacer hablar…cada dispositivo tiene su régimen de luz, la
manera en que ésta cae, se esfuma, se difunde, al distribuir lo visible y lo
invisible, al hacer nacer o desaparecer el objeto que no existe sin ella. (DELEUZE,
1990; 155)
LA CRISIS: INCERTIDUMBRE AUTORESPONSABILIDAD
Y POSIBILIDADES CREATIVAS
…ya no son
más primero las situaciones estables y las permanencias/ lo que nos interesa,
sino las evoluciones, las crisis, las inestabilidades… ya no más lo que
permanece, sino también lo que se transforma…
El desorden. La teoría del caos y
las ciencias sociales. George Balandier
Con este enfoque nos
posicionamos de una manera diferente frente a la incertidumbre: la tomamos como
aliada. En un primer momento no nos resistimos a ella, no ejercemos fuerzas que
la repriman, todo lo contrario, inicialmente nos paramos en ella. Aceptarla o
no, no es un impedimento para que
exista, siempre estará allí.
Las mismas crisis
generan hendijas por las que se asoman posibilidades. En el proceso diagnóstico se empiezan a
iluminar otras aristas del problema y frente a esta situación límite se
vislumbran posibilidades de cambio. No siempre las crisis generan cambios
positivos para quienes las viven. No se dirigen
espontáneamente hacia un mejoramiento, o por lo menos inmediato, como
para hacer una evaluación que posibilite bienestar concreto para quienes la
están transitando.
La crisis vital es una experiencia vivencial que se podría
denominar experiencia “límite”, en
donde la persona, el grupo o la organización tiene la sensación de precipitarse en su propio abismo.[ii]
La crisis como potencia significa todo lo que puede ser, lo
que está por ser…un tiempo de oportunidad para liberarse de lo establecido y
crear alguna forma nueva para superar lo conocido que ya se ha vuelto ineficaz.
Consideramos a las crisis organizacionales como el quiebre desde donde puede
surgir una demanda implícita o explícita de cambio.
Ante un clima laboral
desfavorable que repercute negativamente en los procesos de salud-enfermedad de
los trabajadores y en la productividad laboral, puede acontecer una situación
puntual o la sumatoria de situaciones que contribuyan a que se busque ayuda
externa para resolver esta problemática.
DISPOSITIVOS EN ACCIÓN: ALGUNAS CONSIDERACIONES A
TENER EN CUENTA
“Intervenir en una institución es
operar sobre la capacidad de cambio…
Es promover la conciencia y la necesidad de transformación.
Es también interpretar los
indicadores de realidad y de problematización.
Descubrir los obstáculos es modificar las condiciones cristalizadas en la que trabajan y se desarrollan los individuos y los grupos involucrados en la vida institucional.
Descubrir los obstáculos es modificar las condiciones cristalizadas en la que trabajan y se desarrollan los individuos y los grupos involucrados en la vida institucional.
Gustavo
Aruguete
Por lo general nos encontramos
con situaciones límites, somos convocados a partir de hechos sumamente
conflictivos. Empezamos a operar en una tarea que es sumamente intensiva y por
momentos desgastante por la agresividad, la depositación y la proyección de las
negatividades en nosotros o en otros (el otro compañero, el gobierno, el jefe,
las autoridades, la política, el presidente, etc.).
No tenemos una cultura
que nos permita darnos cuenta gradualmente y anticiparnos o prever el conflicto
que se presenta como un quiebre entre lo conocido/lo esperable y lo inmanejable.
Se genera de esta manera un “vacío potencial”.
Un vacío que puede ser
utilizado estratégicamente. Aparece un “no saber cómo seguir” y esta es la hendija de la que hablábamos
anteriormente. Es por donde puede empezar a surgir un acto creador, modificador,
renovador, posibilitador… un acto que empiece a modificar la realidad de un
clima laboral conflictivo.[vii]
Para que la
transformación se concrete debe haber un interjuego de fuerzas entre lo que
deposito en el otro y el valor central de la autoresponsabilidad en los
procesos de cambio (líneas de fuerza).
La autoresponsabilidad
se refiere al acto voluntario de asumir la consecuencia ética de los actos
humanos, implica asumir la responsabilidad que tengo yo en el cambio
organizacional.
La gestión organizacional sería una la habilidad de
gestionar grupos humanos, habilidad que demanda una formación psicológica y
social: liderazgo, motivación laboral, gestión de conflictos, manejo de grupos
humanos, toma de decisiones, solución de problemas e innovación creativa. Sin
olvidar…que las organizaciones no flotan en un “vacío social” pues las organizaciones
son sistemas sociales complejos (sistemas simbólicos de roles y valores
autogenerador y autoreferenciales) políticos, es decir sujetos a “relaciones de
poder”” (PASTOR et al., 2007)
Empezar
a cartografiar en una organización en crisis tiene sus riesgos. Consideramos
que los profesionales que se aboquen a estas tareas de intervención
organizacional se encuentren preparados para enfrentarse a las conflictividades
extremas, a las tensiones que tironean e intentan entrampar a quien se atreve a
ingresar a conocer lo que por allí acontece.
Presentaremos
algunas cuestiones que desde nuestra tarea en la construcción de un dispositivo
para la intervención organizacional fuimos descubriendo:
La mirada interdisciplinaria nos enriquece, nos
ayuda, nos alivia, nos sostiene. Para ello debe haber respeto frente a la tarea
del otro. Confianza en la mirada plural que multiplica sentidos y alternativas.
Esencial es la realización de un buen diagnóstico
de la situación: para qué nos convocan?. Tratar
de desentrañar el contenido latente implica conocer cuáles serán las posibles
dificultades y obstáculos con los que nos encontraremos en nuestra tarea. Si
bien la resistencia es un fenómeno normal dentro de los procesos de cambio, hemos
tenido situaciones que después de habernos convocado y del “enamoramiento” inicial –del cual también hay que mantenerse a
distancia operativa- aparece el boicoteo, la dificultad y la feroz resistencia
que han parado totalmente la tarea para la que fuimos convocados. Creemos que
cuando sucede esto hay que “soltar”, “correrse”, no es el momento. No somos
nosotros los que provocaremos el cambio, nosotros colaboramos, sugerimos y
acompañamos. Compañeros de ruta de un camino que se inicia.[viii]
Lamentablemente
muchas veces se banalizan las técnicas
activas grupales, tales como el
psicodrama. Se ha puesto muy de moda la realización de “tallercitos” en las organizaciones o grupos, sin continuidad, sin
seguridad ni confianza psicológica, sin devoluciones serias y confiables, ni contención y seguimiento de lo que se
genera. Espacios en los que aparecen frases como “ahora, decile a fulanito lo que no te gusta de él y después abrazalo”,
o “ahora nos vamos a decir lo que nos
molesta de nuestros compañeros”, “nos
vamos a abrazar con quien no nos llevamos bien”…etc. estas actividades
suelen ser realizadas por personas que no tiene práctica ni formación intensiva
en el tema y son situaciones que pueden disparar serias conflictividades,
agresividad, vulnerabilidad, indiscriminación de temáticas que aparecen y no
tienen que ver con lo laboral, etc. Un buen diagnóstico de la demanda hace que
podamos elegir o no trabajar con determinadas técnicas activas (líneas de
fuerza). Sugerimos para quienes no poseen formación adecuada en estos temas
evitar estas actividades.
· Las escenas
psicodramáticas[ix] las utilizamos en algunos procesos diagnósticos.
Permiten una integración mente-cuerpo-grupo ya que interviene lo corporal como
aspecto integrativo. Generan un espacio de reflexión sobre el sentido de lo que
se está dramatizando: la vivencia grupal.
· En
trabajos anteriores siempre lo hemos expresado y lo reiteramos: la devolución de los procesos
diagnósticos es fundamental en nuestra tarea. Devolución oral y escrita a todas
las personas que participaron del mismo. Habituamos a hacerlo en reuniones de
trabajo (pueden ser por sector), en las que con un power-point compartimos todo
el proceso realizado y de esta manera brindamos la idea de totalidad y
reparación de lo “extraído”. Los resultados que tenemos de estas instancias
son muy positivas, ya que fortalecen los procesos de identidad del sector
porque reflejan algo de lo que son (líneas
de subjetivación) y de lo que están haciendo, sobre todo que han sido
escuchados y tenidos en cuenta (líneas de visibilidad y de enunciación).
La discriminación y diferenciación de las
demandas es otro factor a tener en cuenta. Porque en algunas oportunidades
nos convocan por cuestiones que no tienen que ver con nuestro rol: la salud
ocupacional. Por ejemplo: problemas administrativos, de recursos humanos, de
cambio de funciones por alguna razón que no tenga que ver con cuestiones de
salud, etc... Intentar diferenciar suele ser un proceso difícil porque en
muchas oportunidades no nos damos el tiempo ni el lugar para ejercitar la
pausa, formularnos una pregunta, consultar con algún colega del equipo, e
intentamos impulsivamente responder a
la demanda y es allí que quedamos entrampados. La depositación del problema nos
fue hecha y ahora?... volver al encuadre: discriminar y volver a re ordenar,
explicar, explicitar, derivar, canalizar a quien corresponda.
El humor es un recurso muy necesario en
estos procesos tan intensos.[x]
El cine, la literatura y el teatro son
formas que favorecen la identificación y la comprensión de temas y procesos que
queremos trabajar o “iluminar” para la comprensión. Las técnicas de relajación, respiración consciente favorecen al
auto registro consciente de las personas, las conecta con el aquí y ahora, con
el presente y la situación que necesitamos resolver.
Siempre
recomendamos la supervisión o co-visión (KESSELMAN,
1999) de nuestra tarea, así como también la recomendación de que los
profesionales que desarrollamos tareas en el ámbito de la salud se encuentren en procesos de psicoterapia o que posean
espacios para reflexionar sobre la contratransferencia, las implicancias,
resonancias, etc.
CONCLUSIONES
Lo
que queda por decir es siempre una nube…
Las babas del diablo. Julio Cortázar
Nos gusta que las conclusiones resulten inicios para
otras reflexiones. Algunas de las preguntas que actualmente nos resuenan: cómo seguir mejorando los dispositivos post
diagnóstico, en cuanto a
la concreción de los cambios y sus seguimientos?. Hasta dónde involucrarnos? En el escenario de conflictividad permanente en el
que nos movemos en salud pública siempre
estamos “tironeados” y uno de nuestros logros es intentar una distancia
operativa que favorezca procesos de trabajo creativo con el grupo que nos
convoca.
Cómo generar
estrategias saludables de construcción de límites organizadores entre lo
público y lo privado. Observamos que las problemáticas interpersonales
en el ámbito de salud pública debido a las características de la tarea, la
carga horaria, la intensidad de la misma, en determinadas personalidades; la
delicada línea que separa los ámbitos de lo público y lo privado se desdibujan
acarreando conflictividades que en muchas veces suelen resultar extremadamente
riesgosas. La problemática de los bordes,
también muy de esta época.
Sabemos que las crisis contienen una potencia energética
inigualable, tienen encapsulada esa capacidad para ejecutar algo o producir un
efecto inesperado que era impensable antes de que esta surgiera. Si uno se posiciona
ante ellas de manera estratégica poseen una curiosa y potente capacidad generativa.
Nos proponemos crear un orden que permita el cambio, que incluya la relatividad y la
flexibilidad. Un orden que tenga en cuenta la irreversibilidad de los procesos
organizacionales, que sea consciente del tiempo cronológico pero también de las
discontinuidades temporales que permiten la irrupción de un corte modificador,
espontáneo pero también planificado.
BIBLIOGRAFÍA
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Valli, A. H., Ramos Luna, C. La salud ocupacional y el ausentismo
–Experiencia en una organización pública Buenos Aires, Dunken, 2007
[i] Bibliografía
Seminario Gilles Deleuze,
inventarse modos de ser. Estética y
Política. Prof. Hernán Ulm Seminarios de Pos grado De la experiencia del Humanismo a
la experiencia de lo Post-Humano. Devenir no-Hombre del Hombre Centro de Estudios en Filosofía de la Cultura -Facultad de
Humanidades de la
Universidad del Comahue, abril, 2008
[ii] Acordamos con Fernández Mouján que
toda situación crítica en la vida –individual, grupal, organizacional- ya sea
referente a las etapas evolutivas (ciclos vitales) o a una situación accidental
(hechos significativos traumáticos o afortunados), presenta la opción de
enfrentarla y asumirla o no hacerlo. (Fernández Mouján, 2002)
[iii] En nuestros libros en cada capítulo recomendamos
películas que ayudan a sumergir al lector en la temática tratada. Por ejemplo:
para hablar de los roles lamentables de algunos de los profesionales de la
salud en la salud ocupacional sugerimos: Whisky
Romeo Zulu de Enrique Piñeyro, 2003. O para hablar de la organización y
el cruce de intereses proponemos ver: La comunidad de Alex De la Iglesia, 2000.
[iv] Desde el cine, surge
el montaje. En la plástica el collage. Técnicas donde se crea una relación
entre dos cosas que componen entre sí, sin relación aparente entre una y otra.
El montaje puede ser una estrategia de trabajo que nos vincule con ese tiempo
no lineal.
El montaje se aplica en
el cine, en el teatro, en la literatura, en la plástica. También puede
aplicarse como herramienta para abordar organizaciones o grupos en crisis,
creando líneas de fuga que permitan conectarse con ese vacío potencial que a
gritos pide que surjan múltiples formas posibles para enfrentar y resolver el
conflicto.
(VALLI, RAMOS LUNA; 2008, 22)
[v] El diagnóstico participativo que
habitualmente realizamos puede incluir: un power point explicativo (Qué es la Salud Ocupacional
[vi] (RAMOS LUNA, 2006)
[vii] “Para que un
acto sea creador, necesitamos buscar un contexto indeterminado que nos enfrente
con un “vacío”, asumiendo el misterio como desafío, liberándonos de todo determinismo…todo
esto sucede en un contexto de idas y venidas y de innumerables crisis, algunas
asumidas, otras evitadas pero siempre con la esperanza de la recuperación. Al
aceptar la existencia de este vacío, espacio vivo o campo de fuerzas, no
tendemos a la descarga; permanecemos “abiertos” a un inconsciente cultural, que
garantizará la flexibilidad, por nuestra natural tendencia a la fijación y el
determinismo (carácter, estructuras sociales, ideológicas, cientificismos,
etc.) de las nuevas estructuras estabilizadoras, hasta que sobrevenga otra
crisis. (FERNÁNDEZ MOUJÁN, 2002; 190, 194)
[viii] Cada vez que me encuentro con individuos que
se plantean cuestiones y dudas (aunque resistiéndose por naturaleza) se
acrecienta en mí el deseo de recorrer parte del camino con ellos. No para
llevarlos a un punto preciso (puesto que mi atención está centrada en el
viaje), ni para formarlos y transformarlos siguiendo un modelo que sería de mi
preferencia, sino para permitirles proceder a un trabajo de metaforización, de
metabolización de sus pulsiones, de sublimación que reclaman (aún
inconscientemente) y que me parece propio de la especie humana, especie siempre
inconclusa, en continuo cambio. (ENRIQUEZ,
1999)
http://www.geomundos.com/salud/psicosocial/implicacion-y-distancia-por-eugne-enriquez_doc_11489.html
[ix] En
el psicodrama se utilizan diversas técnicas dramáticas. Guiadas por principios y reglas que están al servicio de los objetivos psicoterapéuticos principales: 1) Darse
cuenta de los propios pensamientos, sentimientos, motivaciones, conductas y
relaciones, 2) Mejorar la comprensión de las situaciones, de los puntos de
vista de otras personas y de nuestra imagen o acción sobre ellas. 3) Investigar
y descubrir la posibilidad y la propia capacidad de nuevas y más funcionales
opciones de conducta (nuevas respuestas). 4) Ensayar, aprender o prepararse
para actuar las conductas o respuestas que se encontraron más convenientes.
[x] La filosofía surge de la risa, del humor, del corte, eso que nos pasa
cuando nos reímos, ALGO NOS PASA, ALGO ESTÁ PASANDO LA
RISA NOS
(Extracto
de la clase del Prof. ULM Seminario
Gilles Deleuze, inventarse modos de ser. Estética y Política. Prof.
Hernán Ulm. Seminarios
de Pos grado De la experiencia del Humanismo a la experiencia de lo
Post-Humano. Devenir no-Hombre del Hombre.
Centro de Estudios en Filosofía de la Cultura -Facultad de Humanidades de la Universidad del
Comahue, Neuquén, abril, 2008)
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