Extracto del trabajo:
Medicina laboral: la contrucción de la dirección de salud
ocupacional en la pcia de neuquén, desde el 2004 a 2010. (*)
Autores: lic. carolina ramos luna / dr. antonio h. valli
Compartimos la tarea iniciada en el 2004.
Aportamos a este enfoque: modelos de análisis, abordaje, diagnóstico
e intervención del contexto laboral conflictivo
que repercute en los procesos de salud-
enfermedad del trabajador de la salud. Algunos emergentes recurrentes son: la
violencia como forma de resolución de conflictos, la crisis organizacional, el
desgaste profesional con evidente deterioro en la salud
mental, la medicalización del conflicto, etc.
Los conflictos interpersonales u organizacionales
cronificados en el tiempo producen lo que hemos denominado la medicalización del conflicto. La
desavenencia ha producido afectos en la salud y no hay respuestas
organizacionales: el trabajador presenta certificado
médico/ psicológico/ psiquiátrico. Siendo un conflicto de orden
interpersonal que podría resolverse con una intervención organizacional con
menos costos emocionales, organizacionales, económicos, etc.
El hospital público se constituye en una organización
compleja, caja de resonancia de la conflictiva social que impacta en la salud
de quienes allí trabajan.
2. El hospital público como caja de resonancia de lo social
El escenario de nuestra
tarea son los hospitales[i]
del sistema público de salud. Encontramos que estas organizaciones, en la
actualidad se encuentran más permeables a lo que acontece en el contexto en
donde están insertos. El medio externo irrumpe traumáticamente en el interior
del mismo, modificando la demanda que no solo se traduce en el pedido de
asistencia sanitaria.
Un paciente en una guardia de un hospital patea la puerta
para ser atendido, los trabajadores del lugar ya han aprendido una forma de
abrir la puerta para no ser agredidos; niños en situación vulnerable viviendo
en los pasillos de un hospital; una madre busca a la docente que desaprobó a su
hijo para castigarla; una mujer que vive una situación de violencia familiar
pide ayuda en su trabajo, el esposo en una crisis violenta destruye el lugar,
etc. Catástrofes de la vida cotidiana laboral que complejizan el escenario del
que tenemos que dar cuenta para intentar mejorarlo. Todos hechos reales que
vivimos en las organizaciones, en donde los límites entre lo público y lo
privado se hacen cada vez más borrosos. Situación que desorganiza y caotiza el
escenario que antes se presentaba más ordenado. La puerta del hospital, de la
escuela, de la empresa; del trabajo se cerraba y los problemas personales
“quedaban afuera”. (VALLI, RAMOS LUNA;
2008, 19)
Los citados, son fenómenos
que complejizan todavía más, el ámbito laboral. Los trabajadores de la salud deben
dar respuestas inmediatas a los pacientes, deben resolver situaciones con sus familiares, trabajando en la urgencia
permanente. Estas, entre otras prácticas
son características de las profesiones de
servicio[ii]. Un ejemplo son las
guardias o servicios de emergencias, en donde todo transcurre en tiempos acelerados, tiempos en donde se transita
permanentemente entre la vida y la muerte, generalmente de manera traumática.
En este nivel de análisis
debemos considerar también la conflictiva de índole institucional, política y
económica propia de los sistemas de salud público de nuestro país. Riesgos
psicosociales que van incidiendo de manera cotidiana en la salud mental y
calidad de vida del sector.
3. La salud mental de los trabajadores de la salud
La conceptualización de la salud mental integra una gama de actividades
relacionadas al bienestar mental que se incluye en la definición de salud que
establece la OMS. como «un estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades». Está relacionada con la promoción del bienestar, la prevención
de trastornos mentales y el tratamiento y rehabilitación de las personas
afectadas por dichos trastornos. La salud mental no es sólo la ausencia de trastornos mentales. Se define
como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus
propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución
a su comunidad. [iii]
Las condiciones de trabajo deficientes, un clima laboral negativo y las
características específicas de la tarea sanitaria son factores que sumados a la
“estructura psicológica de base” o a la “psicopatología personal” del
trabajador, pueden dar por resultado
experiencias riesgosas para tramitar
y elaborar; haciendo que el umbral para afrontar las tensiones de la vida
cotidiana sea menor y que todo vaya en detrimento del autoestima, de la
posibilidad de construcción y sostenimiento de una vida social saludable, etc.
Vemos como a partir de la realidad descripta, surge sintomatología defensiva
y reactiva que liga esta realidad externa a realidades individuales que suelen
estar marcadas por sentimientos de omnipotencia –el mandato del deber ser y del “puedo con todo”- y de descuido
de la propia salud; aparece una seria
incapacidad de poner límites a la tarea, accionar que se acentúa debido
a que la máquina organizacional e institucional es tan voraz en sus demandas
que no registra los límites humanos, aun cuando la salud de sus propios agentes
está en juego. Esta realidad tiene un fuerte impacto en la salud mental de los
trabajadores.[iv]
Frente a esta organización que se puede presentar como caótica,
desordenada y vertiginosa, desde la Dirección de Salud Ocupacional entre otras misiones e indicaciones de transformación
dirigidas hacia distintos niveles de responsabilidad jerárquica y política, promovemos
estrategias de autocuidado que generen experiencias de aprendizaje en torno al
registro de los propios límites laborales y emocionales. Así como también en
relación a la discriminación de problemáticas referidas al ámbito de lo público/social/organizacional
y lo referido al ámbito de lo íntimo/personal/individual.
4. El ausentismo en el trabajo
El
ausentismo posee causas multifactoriales, que suelen ser analizadas banalmente: “la gente no quiere trabajar”, “se hace el
enfermo”, “son vagos”, etc. El ausentismo no es sólo puede ser un indicador de enfermedad, sino que también
puede serlo de insatisfacción en el
trabajo.
Las
causas más frecuentes del ausentismo por enfermedad, son las afecciones
respiratorias, los trastornos digestivos, los problemas circulatorios, los
trastornos ginecológicos y las neurosis patológicas -en su mayor parte los cuadros depresivos y
de ansiedad- pero existen otros factores psicosociales inherentes a las
características del trabajo que contribuyen al ausentismo. [v]
La insatisfacción laboral, los turnos
rotativos, los empleados de categoría inferior en mala relación con sus
supervisores, las tareas rutinarias, etc., llevan al estrés que trata de
eludirse alejándose lo más posible del lugar de trabajo. La falta de motivación
en los empleados, un negativo clima laboral, el desconocimiento de las tareas a
cumplir, la inexistencia de planificación de la tarea, el desconocimiento de
los objetivos del puesto de trabajo o de la misma organización de la que se es
parte, son algunos de los factores determinantes cuando uno se dispone a
evaluar el ausentismo laboral en una organización.
5. La medicalización del conflicto
Hemos observado, que en una organización en la que no se
abordan los conflictos interpersonales cronificándose en el tiempo, puede producirse, lo que hemos
denominado: medicalización del conflicto.
Cuando la desavenencia ha producido efectos en la salud y no hay respuestas
organizacionales eficaces, el trabajador presenta un certificado médico / psicológico / psiquiátrico. Siendo un
conflicto de orden interpersonal que podría resolverse con algún tipo de
intervención organizacional con menos costos emocionales, organizacionales,
económicos, etc.
La existencia de conflictos
irresueltos en los ámbitos de trabajo está relacionada con la aparición de
ciertas disfunciones (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo,
desmotivación, etc.) que repercutirán tanto sobre los procesos de salud
–enfermedad de los trabajadores, como sobre el funcionamiento de la
organización (ausentismo, abandono del trabajo, incremento de la
accidentabilidad, disminución de la calidad y cantidad de trabajo, etc.). Se ha
demostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y
la aparición de conductas de mobbing. Estas conductas se ven favorecidas en
organizaciones con un método de trabajo y producción extremadamente pobre, con
ausencia de interés, con la existencia de múltiples jerarquía, con una
deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes
espontáneos no oficiales y con
conflictos de rol.”[vi]
(...)
Conclusiones
La práctica laboral cotidiana de los
trabajadores de la salud se encuentra enmarcada en condiciones complejas. Realidad en la que abundan los riesgos
psicosociales. Es imprescindible generar estrategias que contra resten estos efectos. Las
soluciones deben provenir desde distintas vertientes: desde lo político y
económico, desde lo organizacional e institucional, desde lo grupal y desde lo
individual.
Decidimos detener nuestra mirada, nuestro
análisis y el modelo de intervención que hemos desarrollado, haciendo foco en la
salud integral del individuo trabajador teniendo en cuenta la compleja y
conflictiva organización en donde se inserta. Nos resulta un
deber ético el informar, educar y actuar frente al estrés
traumático secundario y el burnout en
los colegas de las profesiones de servicio, fruto del contagio emocional
y la sobre exigencia interna y externa. Debemos desarrollar procedimientos para
garantizar entornos laborales libres de riesgos laborales procedentes de la todo
tipo de violencia. Los niveles de conducción en este sentido deben dar los
primeros ejemplos; debemos tener especiales recaudos en la selección de personal
en cargos de conducción, es decir que sean personas “psicosocialmente sanas” en el sentido de que no posean
características ni rasgos psicopáticos y/o perversos La formación de los
directivos y mandos intermedios en liderazgo, debe darse en: dirección de
personas, mediación y resolución de conflictos, comunicación y
habilidades sociales, desarrollo
de recursos humanos, prevención del
estrés.
Es imprescindible proporcionar información clara y
específica a los trabajadores de las actividades que deben desarrollar, los
objetivos que deben alcanzar, y los medios de que disponen para ello.
La responsabilidad del éxito de un programa de salud
ocupacional debe ser compartida por todos los integrantes del sistema, remarcando
seriamente la responsabilidad que poseen
en estos procesos, las autoridades políticas, legislativas, gubernamentales y los distintos niveles de mandos intermedios.
También dirigimos nuestra atención hacia al campo de la
prevención en donde el médico laboral, el psicólogo laboral, el trabajador de
recursos humanos, los jefes de personal, “caminen”
los hospitales, los centros de salud acercándose a la realidad conflictiva sin
temerle; evitando la medicalización del conflicto. El trabajo y la salud mental -de las personas que desarrollan
sus tareas en el ámbito de la salud pública- pueden estar asociados de manera
positiva y saludable cuando un programa
de salud ocupacional integrador se ocupa
de los diversos indicadores organizacionales e individuales trabajando en
relación con otras áreas como Recursos Humanos y Seguridad e Higiene.
Los procesos de cambios, generan resistencias
porque uno intenta acercarse a “lo nuevo”
y lo nuevo se presenta como algo es desconocido; provocando temor, incertidumbre, negativismo, etc...
Estamos convencidos de que si se logra
cumplimentar con la mayoría de los pasos que sugerimos anteriormente es
probable que el desafío cueste menos y redunde en grandes beneficios para los
trabajadores.
Bibliografía
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2. Grau, Armand; García María et al.
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3. http://escuela.med.puc.cl/recursos/recepidem/introductorios4.htm Escuela de Medicina Pública Universidad, Católica de Chile
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un programa de salud. Córdoba: Centro para la Metodología y Ciencias
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Alemania- Instituto Internacional de Pos Grado en Psicoterapia, Psiquiatría y
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8. Schlemenson, Aldo. La perspectiva ética en el análisis
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9. Schvarstein, Leonardo. Psicología Social de las Organizaciones.
Nuevos Aportes. Buenos Aires,
Paidós, 2002.
10. Scialpi, Diana La violencia laboral
en la administración pública argentina. Revista Venezolana de Gerencia
Universidad del Zulla (LUZ) 2002; 7:
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11. Serforem Mobbing / Acoso Moral Material del Curso Mobbing y Acoso Moral on line, junio 2006. Serforem es una
entidad acreditada para actuar como auditora de los sistemas de prevención de
acuerdo con el RD 39/1997 España.
12. Tamayo y Tamayo, Mario: Diccionario de la investigación
científica, 2ª ed., Limusa, México. 2004.
13. Valli, A. H., Ramos Luna, C. Clima Laboral –Diagnóstico y Transformación
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14. Valli, A. H., Ramos Luna, C. La
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Buenos Aires, Dunken, 2007
15. Wolfberg E. Es posible prevenir el
desgaste laboral en personal de salud? Diagnóstico precoz y recursos de
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las Jornadas de Actualización en Psiquiatría - Universidad Nacional del Comahue
– Asociación de Psiquiatras de Neuquén, mayo 2006
16. Zuniga Castaneda Geovanny. Conceptos básicos en la Salud Ocupacional
y Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia. http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos / Consultada
Junio 2006 /
NOTAS
[1] El indicador se nos presenta como un “signo
vital”[1]. A través de él podemos llegar a interpretar los síntomas que aparecen en
la organización. El riesgo laboral a nivel organizacional es igual al riesgo psicofísico social personal. Los
indicadores individuales interrogan sobre aspectos psicosociales de la vida del
trabajador en torno a su trabajo y su vida personal. Para ampliar ver Capítulo 2 en Valli, A. H., Ramos
Luna, C. Clima Laboral –Diagnóstico y Transformación Neuquén, Editorial
Universidad Nacional del Comahue., 2008
[i] También
desempeñamos nuestra labor en Centros de Salud del sistema público y en menor
escala en las áreas centrales administrativas de la Sub Secretaría de Salud por
ejemplo Dirección de Recupero Financiero, Dirección de Personal, Dirección de
Recursos Humanos, etc.)
[ii] La desaparición del Estado de Bienestar, el recorte del Estado y la
precarización laboral, desplomaron sobre las “helping professions” (profesiones
de servicio: de la salud, justicia, educación) la asistencia de las
problemáticas de más desamparo social: vejez, pobreza, violencia. El efecto fue
la emergencia de patologías ocupacionales especialmente en el personal de
salud: síndrome de extenuación emocional ó burnout, estrés traumático
secundario ó desgaste por empatía, mobbing ó acoso moral, que afectan no solo
la calidad de vida de los profesionales, sino que repercuten en la salud corporal, al comienzo con
disfunciones leves, incorporadas a la vida como “naturales”, que luego
pueden tornarse enfermedades severas. El profesional puede intentar aliviarse
con alcohol, tabaco, ansiolíticos, etc.,
empeorando su salud. No hay marco
normativo aún para estas patologías
emergentes y es necesario contar con un
alerta suficiente como para revertir los mecanismos de defensa disfuncionales y
activar recursos preventivos y protectores, en lo individual y sobre todo a
nivel grupal en forma de grupos de reflexión
en los lugares de trabajo. (WOLFBERG, 2006, 14)
[iii]Página oficial
Organización Mundial de la Salud: http://www.who.int/topics/mental_health/es/ consultada 02 de julio de 2010
[iv] “Qué
elementos organizan la renegación de los profesionales de salud,
de modo que el dato sensorial
perceptivo del propio
padecimiento queda omitido? …. -la no
ligadura de la percepción a la representación, por estrés traumático secundario, -la
idealización del poder reparatorio de la
profesión, el viejo paradigma del médico patriarcal y poderoso., -la renegación
de la percepción y creencia, apoyada en los factores externos, de que pueden enfermarse ó ya se enfermaron,
-el efecto de la omnipotencia impuesta como un “deber “y disfrutada o
codificada como un poder.” (Wolfberg, 2006, 2)
[v] Danatr, Daniel. “Ausentismo
laboral de causa médica en una institución pública. Montevideo: 1994-1995.” Publicación Sindicato
Médico del Uruguay. http://www.smu.org.uy/publicaciones/rmu/1997v2/danatro.htm Consultada en
13 de Enero de 2007
[vi] Serforem.
Mobbing / acoso moral. Bibliografía del Curso Mobbing y Acoso Moral en línea,
Junio 2006. (Serforem es una entidad acreditada para actuar como auditora de
los sistemas de prevención de acuerdo con el RD 39/1997 España)
[vii] El 16 de
agosto de 2007 se realizó un paro en los hospitales porteños: el primer paro en
protesta por las agresiones que sufren cotidianamente los médicos que allí
trabajan. Con altísimo acatamiento la medida duró 24hs, los profesionales
pedían medidas de seguridad ante los ataques físicos y verbales de pacientes y
familiares
[viii] Referencia a
publicaciones e investigaciones entre otros de la Dra. Elsa Wolfberg y la Lic. Diana Scialpi.
(*) Presentado en I Congreso
Internacional de Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones “Trabajo y Salud Mental, ¿una relación posible?”. Asociación de
Psicólogos Laborales de la República Argentina. Buenos
Aires, 2, 3 y 4 de Septiembre de 2010
muy buen articulo, Leonardo Siciliano
ResponderEliminarmuchas gracias! saludos Sr. Siciliano
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